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Datev-Vorständin Julia Bangerth setzt sich für diverse Führungsteams ein.

Ute Möller
19.08.2021
Lesezeit: 6 Min.

Frauenförderung allein funktioniert nicht

Wir brauchen eine andere Kultur in den Unternehmen

Deutschland, ein Entwicklungsland? Was die Diversität der Führungsetagen in den Unternehmen anbelangt ganz sicher. Eine Studie der AllBright Stiftung spricht ironisch vom deutschen „Sonderweg“. In der Corona-Krise sank der Frauenanteil in den Vorständen der 30 DAX-Konzern sogar noch. Auf zwölf Prozent, was dem Stand von 2017 entspricht.

Bei den Start-ups, die in den letzten 15 Jahren gegründet wurden und an die Börse gingen, liegt der
Frauenanteil in den Vorständen sogar nur bei 5,4 Prozent. Ein Grund hierfür sei die Forderung vieler Kapitalgeber nach schnellem Wachstum; die Jungen wiederholen derzeit leider die Fehler der Alten, so das Fazit der AllBright Stiftung.

Es bleibt abzuwarten, was das Zweite Führungspositionengesetz verändern kann: Börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten müssen jetzt in Vorständen mit mehr als drei Mitgliedern mindestens eine Frau sitzen haben. Von dieser Regelung sind in Deutschland etwa 70 Unternehmen betroffen, von denen 30 aktuell gar keine Frau im Vorstand haben. Wer sich nicht daran hält, soll es begründen müssen. Ansonsten drohen Sanktionen.

Dass sich der deutsche „Sonderweg“ allein mit Frauenförderung ändern lässt, Julia Bangerth überzeugt. Die Juristin ist seit 2018 im Vorstand des Nürnberger IT-Dienstleisters Datev und die Arbeit in Männerteams gewöhnt. Sie fordert einen umfassenderen Wandel.

Großkonzerne in den USA, in Großbritannien, Polen, Schweden und Frankreich erhöhten im Unterschied zu Deutschland auch in der Corona-Krise die Zahl der weiblichen Führungskräfte. Dort sitzen deutlich mehr Frauen in den Führungsetagen. Frau Bangerth, die sprichtwörtliche „gläserne Decke“ hängt in Deutschland noch ziemlich tief. Haben Sie sich schon mal an ihr den Kopf gestoßen?

Julia Bangerth: Zum jeweiligen Zeitpunkt habe ich das nie so erlebt. Im Nachhinein wurde mir manchmal klar, dass ich es mit gewissen Stereotypen zu tun hatte, aber ich habe das früher nicht unbedingt als Problem empfunden.

Sie arbeiteten für große Firmen in der Entertainmentbranche, anschließend für ein international agierendes Consultingunternehmen, bis Sie in die Geschäftsführung der Datev wechselten. Fehlende Akzeptanz in männlichen Teams war für Sie kein Thema?

Ich habe mal den Vergleich gelesen, dass die Kommunikation zwischen Männern und Frauen so ist, als würden sie zwei unterschiedliche Sprachen sprechen. Ich bin in einer Umgebung aufgewachsen, in der es überwiegend Jungs gab. Vielleicht bin ich also zweisprachig groß geworden (lacht). Außerdem finde ich Veränderungen spannend und scheue sie im Unterschied zu vielen Menschen nicht. Das ist sicherlich hilfreich. Ich war oft die erste Frau in Managementteams und habe erlebt, wie das die Kommunikation verändert. Diversität bringt neue Gedanken, man sieht Dinge anders – und sie umfasst ja nicht nur die Zusammenarbeit von Frauen und Männern. Es geht mir dabei besonders um die Wertschätzung von Andersartigkeit und darum, ein vorurteilsfreies Miteinander zu schaffen.

Studien belegen schon lange, dass diverse Teams erfolgreicher sind. Die Chance, profitabel zu sein, steigt in geschlechtergemischten Teams um 25 Prozent und erhöht sich noch mal, wenn zudem Menschen unterschiedlichen Alters und verschiedener Herkunft mitarbeiten. Wenn auf der Führungsebene Frauen mitentscheiden, verdoppelt sich die Chance auf Erfolg sogar. Warum kommt dieses Basiswissen diversen Wirtschaftens in den deutsche Unternehme nicht an?

Ich muss vorweg schicken, dass ich anfangs das Thema Diversität nicht besetzen wollte. Ich fand es so klischeebehaftet, dass ich mich als Frau mit Führungsverantwortung öffentlich dafür einsetze. Aber als ich gesehen habe, wie häufig andere Frauen an den männlichen Strukturen anecken, wurde Diversity für mich zu einer Herzensangelegenheit. Tatsächlich ist diese trotz aller Erkenntnisse kein Selbstläufer, was mit etablierten Machtverhältnissen und erlernten Stereotypen zu tun hat.

Sie sprechen nicht von Frauenförderung oder Empowerment, sondern von Diversität.

Der Begriff Empowerment geht ja noch, aber Frauenförderung hört sich schrecklich an. Als wären Frauen kaputt oder falsch. Hinzu kommt, dass eines meiner Learnings ist: Frauenförderung an sich funktioniert nicht. Ich war in verschiedenen Unternehmen damit befasst, wir haben Frauennetzwerke, Mentoring und andere Einzelmaßnahmen unterstützt. Aber all das bringt nicht die positiven Veränderungen für Frauen. Es löst nichts, neue Abgrenzungen zu schaffen. Wir müssen grundsätzlich Rahmenbedingungen für mehr Flexibilität schaffen, für eine andere Form der Kommunikation.

Was meinen Sie damit?

Ich bringe mal ein Beispiel aus der Datev: Unsere Personalabteilung berät die Mitarbeitenden, wenn eine Elternzeit ansteht. Wir laden dazu immer das Paar ein, egal ob beide bei der Datev arbeiten, schließlich geht die Kinderbetreuung beide an. Wir wollen auch die Männer für die Elternzeit gewinnen. Ein weiteres Thema ist Führung in Teilzeit, das nehmen bei uns zwar derzeit noch mehr Frauen in Anspruch, aber der Anteil steigt bei allen Führungskräften. Ich will damit sagen: Man muss das System ändern. Und die Art der Kommunikation in einem Unternehmen. Man muss über Vielfalt sprechen.

Aber so recht haben wir noch nicht beantwortet, warum das in deutschen Unternehmen nicht klappen will.

Diversity muss ganz oben anfangen. Der Aufsichtsrat muss die Entscheidung treffen, dass er Frauen in Top-Positionen will, sonst ist die Chance groß, dass wieder Männer nachkommen.

Doch in den Aufsichtsräten der 160 deutschen Börsenunternehmen sitzen aktuell laut AllBright Stiftung insgesamt 551 Frauen und im Vergleich dazu 1164 Männer. Klare Bekenntnisse zu Diversität sind Fehlanzeige. Ist da nicht der Ruf nach einer verbindlichen Quote sinnvoll?

Vor Jahren habe ich die Quote eher abgelehnt, mittlerweile finde ich sie immer sinnvoller. Bei der Datev sind im Vorstand 40 Prozent Frauen und bei den Teamleitungen liegt der Anteil bei 37 Prozent.
Im mittleren Management ist aber noch Luft nach oben. Während die Quote bei der Geschlechterverteilung auf den Zielpositionen ansetzt, finde ich es wichtig, dass wir uns bereits beim Recruiting und bei der Potentialanalyse fragen, nach welchen Kriterien wir Talente erkennen und fördern und ob wir da Unterschiede zwischen Frauen und Männern machen.

Sie haben zwei Kinder, hatten Sie jemals die Befürchtung, dass das Muttersein abträglich sein könnte für Ihre Karriere?

Nein, wobei ich sagen muss, dass wir durchaus ein gesellschaftliches Problem haben. Das habe ich auch persönlich erlebt: Ich spreche von Anfeindungen Anderer, die mir vorwarfen, dass ich auch mit den Kindern weiterhin meine beruflichen Ziele verfolge, während sie ihre Karriere ihrem Nachwuchs geopfert haben. Es gab eine Zeit, in der diese Vorwürfe gesamtgesellschaftlich weniger wurden, aber in der letzten Zeit beobachte ich wieder, dass die Anfeindungen gerade unter Frauen zunehmen.

Wie haben Sie die Kinderbetreuung gelöst?

Als mein Sohn auf die Welt kam, habe ich in der Live-Entertainmentbranche gearbeitet und nur kurz pausiert. Ich habe sehr viel gearbeitet. Das ging, weil mein Mann selbstständig arbeitet und mich immer unterstützt hat. Als dann unsere Tochter geboren wurde, war mir klar, dass die hohe Arbeitsbelastung mit zwei kleinen Kindern nicht kompatibel ist. Ich kündigte meine Stelle und blieb für ein paar Monate zu Hause.

Auch in der Gründerszene berichten Frauen von genderspezifischen Nachteilen, nur 16 Prozent der deutschen Start-ups haben eine Chefin. Zeigt sich auch darin die unterschiedliche gesellschaftliche Einschätzung der Rolle von Frauen und Männern?

Das ist ganz sicher so. Betriebswirtschaftliches Know-how wird zum Beispiel immer noch eher mit Männern verknüpft. Und Kampagnen von Start-up-Initiativen sprechen oft auch Frauen gar nicht an. Wie der Slogan „Wir sorgen für die Sichtbarkeit von Machern“, den ich vor kurzem gesehen habe.

Warum ist es der Datev wichtig, Gründerinnen und Gründer zu unterstützen?

Die Datev arbeitet zum Beispiel mit der Friedrich-Alexander-Universität zusammen, betreibt ein eigenes Lab und unterstützt angehende Gründerinnen und Gründer mit Wissen und Infrastruktur. Von diesem Handshake profitieren auch etablierte Firmen, weil sie an dem Spirit der Start-ups und deren Leichtigkeit partizipieren.

Julia Bangerth

Julia Bangerth ist seit 2018 Vorstandsmitglied der Nürnberger Datev, eines IT-Dienstleisters für SteuererberaterInnen, WirtschaftsprüferInnen sowie Anwältinnen und Anwälte. Sie ist zuständig für die Themen Operations und Human Ressources. Zusätzlich zum Personal verantwortet sie beispielsweise auch das Produktdesign und das Qualitätsmanagement. Ab 2016 war sie Mitglied der Datev-Geschäftsleitung. Zuvor arbeitete sie ab 2012 bei dem international tätigen Consulting- und Engineeringunternehmen Pöyry PLC. Zwischen 2004 und 2012 war sie in Unternehmen der Entertainmentbranche tätig, unter anderem als Geschäftsführerin und Justiziarin. Die Juristin hat zwei Kinder.